Зачем нужен профсоюз

У многих слово «профсоюз» по‐прежнему связано исключительно с санаторными путевками, организацией праздников и членскими взносами. В целом же профсоюз представляется этаким бесполезным собранием бездельников, просто собирающих деньги с коллег. Однако объединение сотрудников в профессиональный союз является вполне реальным инструментом защиты своих трудовых прав. Далеко не все работники могут самостоятельно решиться и решить свои проблемы, отстоять свои интересы в конфликте с работодателем. Разумеется, когда профсоюз создан самими работниками, а не администрацией предприятия «для галочки». Так зачем же профсоюз нужен каждому работнику, и насколько он эффективен в решении своих задач?

Защита от незаконного увольнения

В соответствии со статьей 82 ТК РФ уволить члена профсоюза без учета мнения выборного органа профсоюза нельзя при:

– сокращении штата;

– несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

– неоднократном неисполнении работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей;

– в случаях, оговоренных коллективным договором.

Согласно той же статье при принятии решения о сокращении численности или штата работников работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу профсоюза не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В течение семи дней профком должен составить свое мотивированное мнение об этих мероприятиях и представить его работодателю. Если в этот срок мнение не представлено руководству организации, работодатель может его не учитывать – так что сроки надо соблюдать четко. Особо отметим, что работодатель обязан учесть мнение профкома при принятии решения.

Что может быть изложено в этом мнении? В первую очередь может быть изучен вопрос о том, кто должен остаться, а кого можно сократить. Статья 179 ТК РФ предоставляет некоторым категориям работников преимущественное право оставления на работе, но только… при равной производительности труда! Соответственно, профсоюз может исследовать ситуацию и высказаться: мол, да – Иванов преимущественное право формально имеет, но он бездельник и прогульщик, а Петров такого права опять‐таки формально не имеет, но работает лучше всех. Поэтому у Иванова этого преимущественного права надо лишить.

То же самое и в случае, когда у нескольких работников преимущественного права нет: по умолчанию здесь свой выбор делает работодатель, но профсоюз может предложить оставить именно тех, кто лучше работает.

Но это мнение профкома обязательно должно быть мотивированным! То есть, должны быть проведены беседы с самими работниками, с их коллегами, с непосредственным начальством (которое не всегда само осмелится дойти до самого верха или просто не знает, что делать).

Схожая ситуация и с двумя другими указанными основаниями для увольнения. Нередко бывает, что руководитель организации из‐за конфликта с работником «рисует» ему неудовлетворительную аттестацию или, что еще проще, пару дисциплинарных взысканий – и работник на улице с не самой хорошей записью в трудовой книжке. А частенько бывает, что конфликт у работника не с самим руководителем, которому и дела‐то нет до конкретного работника, а с прямым начальником.

Вот представьте картину. Поссорился слесарь Иванов с начальником цеха, тот написал на него докладную выше. Генеральный директор предприятия, на котором трудится несколько сотен, а то и тысяч человек, того Иванова и в лицо‐тоне знает. Вызвал (если вообще вызвал) начальника цеха и спросил, чем плох Иванов. «Да всем плох», — ответил начальник цеха. Гендиректор и подписал приказ об увольнении, далее не разбираясь – дел других, что ли, мало. А профком может разобраться, что случилось на деле, и написать бумагу в защиту Иванова.

В течение трех дней работодатель и профком должны провести переговоры относительно принимаемого решения и составить по их итогам протокол. Если к общему знаменателю стороны не пришли, работодатель в течение десяти дней вправе свое решение утвердить, а профком от лица профсоюза обжаловать его в Гострудинспекцию или в суд. Ниже мы скажем, почему это лучше, чем обжаловать увольнение будет сам работник, на что он и так имеет полное право.

Защита работника по другим вопросам

Профсоюз может защитить работника не только при увольнении, но и по иным вопросам соблюдения трудового законодательства, поскольку имеет право участвовать в составлении локальных нормативных актов организации, которые работодатель же обязан согласовывать с профкомом. Так, профком может повлиять на разработку и утверждение систем оплаты труда и премирования, норм труда, инструкций по охране труда, что немаловажно для каждого работника. Или, скажем, в соответствии со статьей 123 ТК РФ мнение профкома должно учитываться и при составлении графиков отпусков.